機場公安分局作為民航機場一個重要的部門，在機場運輸生產過程中發揮著創建良好治安環境的作用。現行機場公安人員的管理大致分為兩類：一類是機場公安隸屬于地方政府公安部門，由地方政府進行管理，其公安民警管理及發展根據國家規定執行;另一類是機場公司隸屬于機場公司，是機場公司的一個下屬單位，其公安民警管理及發展是由機場公司自行制定。呼和浩特機場公安分局隸屬于呼和浩特機場公司，由呼和浩特機場公司自行管理，作為機場公司的一個重要的下屬部門，如何做好機場公安管理，打造公安民警專業管理隊伍，充分發揮機場公安治安維穩的作用，也是呼和浩特機場公司擺在面前的不可忽視的課題。

　　游離于機場競聘管理下的公安民警的發展

　　機場公安分局不論是在民航內蒙古機場公安局運營之前，還是在分設后隸屬于呼和浩特機場的一個下屬部門，其用人管理一直是參照我國地方公安的用人選拔機制，有自己的一條管理發展通道，大體上是實行任命制。而機場公司近幾年實行的管理制度是內蒙古民航機場集團公司管理下的競聘制度體系，也有一條較為成熟的用人管理發展通道。

　　可以說，公安分局執行的任命制，前幾年，在機場公安基層管理崗位隊伍建設過程中，也確實起到了明顯的作用，為公安組建了一批德才兼備的管理隊伍。但是，隨著機場公司的發展，這種任命的體制越來越不適應形勢的需要，特別是跟不上企業自身發展的需要。因為公安分局隸屬于機場公司，屬于機場公司的一個單位。但又執行自己的一套用人管理，沒有整合到集團公司管理發展通道，沒有執行后備入庫、競聘上崗這樣的管理，所以無法參與到內蒙機場集團這個大的發展平臺上來，導致整個發展平臺非常小，再加上管理崗位又有限，所以這就大大的限制了干警的發展，嚴重挫傷了干警工作的積極性，也使得其他一部分優秀的人才無法得到重用，從長遠看，是完全不利于公安整體的發展。

　　但因種種原因，一直以來，公安分局的用人管理沒有統一到集團公司的管理發展軌道上來。

　　步入正軌，將“聘任制”引入機場公安分局

　　近年來，呼和浩特機場公司針對公安民警管理的探索，也一直沒有停止過。經過近幾年不斷的分析、參照、對比總結等，機場公司最終決定打破公安分局這種封閉的用人制度，嘗試引入競爭上崗。實現從“領導選人”到“制度選人”，從“任命制”到“聘任制”，通過將公平、公正、公開與平等、競爭、擇優相結合的競爭機制引入公安分局的管理中，形成管理人員能上能下，能進能出，收入能多能少的動態管理格局;并通過管理崗位公開競聘，將善學習、會管理、懂業務的優秀人才引進管理人員隊伍中來，為他們的脫穎而出創造條件，也為今后的管理隊伍積累探索經驗。最終，根據集團公司相關的管理規定，2015年，呼和浩特機場公司組織開展了機場公安分局主管、主管助理管理崗位的競聘工作，所有在崗管理人員重新起立競聘，所有符合條件人員可以參加競聘，最終，通過組織公開競聘工作，有10名人員競聘到崗位。

　　可以說，這是機場公司在公安分局用人制度的一項重要的改革。

　　首先，實施公安管理崗位競聘，可以實現機場公司統一管理。公安分局原管理崗位序列統一納入集團公司管理序列，不再另設發展通道，采用統一管理的方式，實行競爭上崗。目的就在于適應機場公司實際發展的需要，進一步拓寬選人用人渠道，增強管理人員隊伍建設，吸納各方面優秀人才的能力，為機場公司公安保衛工作提供強有力的組織保證。

　　其次，實施競爭上崗符合管理人員選拔任用“公開、平等、競爭、擇優”的原則，這種選拔方式的整個工作過程，面試答辯、民主測評、個別談話等各個環節，通過各種形式向全體民警宣傳，又使這項工作的公開性、透明度大大提高。對符合報名條件的人員，都可以在同一起跑線上參與競爭，體現了公正、平等的原則，更主要的是可以形成一種正確的導向，在隊伍中逐步形成一種良好的風氣。

　　最后，實行競爭上崗，體現了機場公司確定的對管理人員實行動態管理的原則，有利于調動管理人員的工作熱情和積極性。對管理人員實行動態管理，就是要在保持相對穩定的前提下，干得好的及時提拔，確實不稱職的堅決不用的思路。概括地說，就是能者上，平者讓，庸者下，劣者汰，打破公安管理人員終身制和能上不能下、能進不能出、干好干壞一個樣的狀況。

　　打造通道，鋪設公安分局民警專業管理發展通道

　　競聘制的引入，解決了公安分局主管、主管助理管理崗位的到位問題，緊接著，由于主管、主管助理管理崗位數量有限，廣大公安分局民警人員發展通道問題又擺在機場公司公司的面前。

　　此前，廣大公安民警的發展通道，仍然是參照地方公安，執行地方警員職務序列晉升制度體系。由于，將公安管理引入到集團公司統一的發展軌道上，廣大民警原有警員職務發展通道已經不可行。又由于公安民警崗位性質的特殊性，也無法執行集團公司操作、技術這兩條已經較為成熟的發展通道。所以這導致出現了其他民警發展的通道僅限于競聘現有管理崗位的現象，由于主管、主管助理管理崗位數量有限，公干民警人員眾多，因此唯一的晉升發展通道形成了“千軍萬馬過獨木橋”的現象，如果現有管理崗位無空缺以及現有在崗人員無晉升，則晉升通道在短期內將會封閉，不會形成暢通的人才發展機制。

　　為了解決這一難題，進一步拓寬機場公安分局人員發展空間，穩定公安干警人員隊伍，機場公司認真研讀了集團公司現有的專業管理崗位的聘任辦法，調研了公安民警歷史的晉升發展，充分結合公安民警崗位特色，制定了符合機場公司管理下的公安民警專業管理崗位發展通道競聘辦法。

　　辦法的主要的特點一是將公安普通民警的發展納入到機場公司管理體制軌道;二是辦法中民警的主要發展通道結合了集團公司專業管理崗位管理的相關辦法，并采納了國家對于公安民警警員職務序列的設置辦法，在具體相關崗位的數量設置上，與機場公司其他部門相關專業技術進行了對比平衡;三是將公安民警專業管理通道與現有機場公司的后備人才發展通道兩條通道橫向打通，讓公安民警的發展通道納入到整個機場公司這個大的平臺上。

　　機場公司在出臺了公安民警專業管理辦法后，根據辦法組織首次開展了公安分局民警專業管理崗位競聘工作，通過競聘，共有18名公安民警競聘到崗。

　　后序

　　在實際執行過程中，機場公司經歷了認真梳理、制定方案、不斷調整、宣講、執行的過程。機場公安分局民警也經歷了抵觸、接觸、逐步理解、歡迎的階段。從整體上看，機場公司通過引入“競聘上崗制”、“打通公安專業管理崗位”后，提高了廣大公安民警的工作積極性，增強了公安民警整體的活力，在公安隊伍整體建設，穩定公安民警隊伍方面也起到了很大的作用。

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