乘務員頻繁流動是值得各航空公司關注的問題。流動性過高，影響乘務員隊伍的穩定性，增加招聘成本，浪費培訓資源，甚至會造成運力短缺，影響生產的正常運行。如何將乘務員流動性控制在一個可接受的范圍內是各大航空公司亟待解決的難題之一。筆者認為，要留人，先留心。

　　員工穩定性是內因(員工自身價值觀)與外因(環境作用力)相互博弈形成的合力結果。航空公司需要從外在和內在兩方面分析影響員工穩定性的因素，歸納離職人員特點，找出內在規律，摸索解決之道。

　　員工穩定性的外在影響主要通過受公司環境、崗位環境、人際環境和外部市場環境的影響。公司環境指公司文化是否激勵人，企業特質是否吸引人，基礎設施是否適應人等。對于乘務員來說，實力雄厚、誠信可靠、人性管理、未來確定便是理想的公司環境。崗位環境包括工作內容、職務設計、發展通道、培訓機會等。員工的個人素質與崗位需求是典型的“腳與鞋”的關系。大腳穿小鞋相當于浪費人才或大材小用，束縛員工能力發揮;小腳穿大鞋意味著員工難以勝任工作，導致員工郁不得志或喪失信心。航空公司應努力使乘務員的個人素質符合崗位環境，如安排聲音甜美、普通話標準者擔任廣播員，為具備管理才能者提供快速晉升乘務長的通道等。職場中的人際關系紛繁復雜，作為管理者，若不能營造一個和諧團結、積極進取、良性競爭的組織環境，員工就會疲于應付各種關系，導致工作效率低下，積極性受挫。外部市場環境指社會經濟背景和人力資源市場上的供需關系。若經濟蕭條，人力資源供大于求，員工對公司的依賴性高;反之，經濟繁榮，市場對人力資源需求旺盛，員工則容易揀高枝，棲良木。

　　當然，外因只是促進變化的條件，內因才是導致變化的根源。航空公司若要穩定乘務員隊伍，要更加重視內在激勵。目前，各航空公司的新入職乘務員普遍年齡偏小、經驗不足、閱歷尚淺，不能正確認識和理性判斷自身優劣勢和興趣所在，需要管理者引導其進行自我審視和剖析，并幫助其對職業生涯進行整體設計和全面規劃。

　　在內在激勵方面，航空公司首先可以通過招聘和入職培訓等環節讓乘務員清楚地了解乘務崗位的真實工作內容和具體職責，明確乘務工作的發展機會和職場困難。其次，航空公司對于自身素質較佳又熱愛崗位的乘務人員應多加正面激勵，使其成為乘務員隊伍的領頭羊，形成榜樣力量，起好帶頭作用;對于自身素質稍微欠缺但對乘務崗位充滿熱情的乘務員，應鼓勵其保持興趣和熱情，通過培訓轉劣勢為優勢，適應崗位需要;對于自身特質適合卻對職業前景有所顧慮者，則應幫助其正確認識發展機會，創建職業上升平臺。

　　洞悉員工心理是航空公司實施內在激勵、收買人心的強大助推力。除工資待遇、福利條件等硬性指標外，員工心理狀態也很容易影響其對崗位的忠誠度。例如，部分旅客的無理取鬧傷害了乘務員自尊，如果得不到公司的支持，就可能使其心生去意。如何保持員工健康、積極、向上的心態?根據馬斯洛需求理論，航空公司可以通過關注乘務員的工作狀態，重視其提出的意見，讓其分享公司發展成果等方式，使個人愿景和企業發展方向一致，滿足其被尊重的心理需求和自我價值實現的需求。

　　解決乘務員流動頻繁問題是提高乘務實力和整體素質的前提，是保證正常運營和安全生產的關鍵。只有具體分析人員流動原因，內在外在，雙管齊下，對癥下藥，總結規律，加強激勵，才能維持乘務員隊伍穩定性。當然，乘務員離職是不可避免的，一定的流動性有利于維護生態平衡，增強隊伍活力，保持主流價值觀導向。航空公司應努力留住核心資源，保證發展動力。

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