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　　勞動關系是生產關系的重要組成部分，是最基本、最重要的社會關系之一。勞動關系是否和諧，事關廣大職工和企業的切身利益，事關經濟發展與社會和諧。--《中共中央 國務院關于構建和諧勞動關系的意見》(2015年3月21日)。

　　我的休假

　　2016年3月1日，按照公司規定，我申請了4月份的陪護假，也就是妻子生產，我作為丈夫陪護的假期(公司規定的假種)。妻子是醫院診斷的高危產婦，建檔醫院在城里，離我們居住的順義區相隔30多公里，同時，我們雙方父母均在外地，且都不會開車，我自以為休假的理由充分且合理，然而一個星期后我收到了文秘的郵件，被拒絕了(見圖)。

　　我相信，有過類似經歷的空勤人員不在少數，申請休假被拒絕，在這個行業里，早已經不是什么新鮮事，反而能連續休假十天以上倒是罕見現象，或者至少說明你關系比較“硬”，直觀感覺是體現了空勤的重要性，公司沒你不行!

　　休息的權利

　　保護勞動者的休息權，是文明國家法律制度的明確規定。

　　《中華人民共和國勞動法》用一整章(第四章)的內容對“工作時間和休息休假”做出明確規定，《職工帶薪年休假條例》(中國國務院，2008年1月1日起施行)、《企業職工帶薪年休假實施辦法》(人力資源和社會保障部，2008年9月18日起施行)等法律法規都對保障職工休假有具體規定。

　　《中共中央 國務院關于構建和諧勞動關系的意見》(2015年3月21日)更是提出了“構建和諧勞動關系的指導思想、工作原則和目標任務”，把堅持以人為本作為工作原則，把解決廣大職工最關心、最直接、最現實的利益問題，切實維護其根本權益，作為構建和諧勞動關系的根本出發點和落腳點。

　　行業現狀

　　民航作為基礎行業，其制度建設理應在國家法規的框架之內，也就是說民航員工同樣受到國家法規的約束和保護，而不能游離法規之外。

　　然而法律總有灰色地帶，對于空勤這種不固定工作時間的工種的休假權，法律幾乎沒有明確的規定，于是公司規章成了現行的休假制度，只要不直接抵觸法律，各個公司的規則可謂五花八門，但歸根結底，就是休假難。

　　從我個人的經歷和對周圍人的觀察，公司在對待不同假種時的態度有所不同，在對于婚喪假、產假等特殊假種基本放行，對于年休假這類基本假種態度曖昧，“不敢不讓你休，不想讓你多休，最好你自己不休”，而對于其他探親假，陪護假之類的假種，能拒絕的拒絕，甚至不會給你理由。

　　大多數情況下，一名空勤人員一年里能夠自己支配的假期不超過15天，還得分作2到3次休完，為了能多休幾天假，很多人不得不選擇各類中國式的“走關系”，飛行員尚且如此，乘務員更是慘不忍睹。

　　外籍飛行員的天堂

　　與此同時，在國內航空公司的外籍飛行員卻享受著截然不同的優待。

　　如圖：

　　這是網上某公司招聘外籍飛行員的廣告，稍有英語知識的人都能看懂:21500美金/月，最高29萬美金/年，4周工作/4周休息，或6周工作/3周休息，或6周工作2周休息。

　　讓人震驚的不只是遠超中國飛行員的待遇，更是離譜的休息規定，此外，寬松的晉升制度和獎懲制度(很少看到對外籍飛行員的處分)，額外的福利待遇(加機組算部分小時費等)，復雜機場和非國際機場對外籍的限制(只能飛大型國際機場)，讓中國成了這些外籍飛行員眼中“人傻錢多”的天堂。

　　然而造成這種現象的原因究竟是什么?真的是我們中國飛行員技不如人嗎?

　　答案當然是否定的，和外籍飛行員飛過模擬機的同事應當很清楚當“雙液壓+非精密+低能見”或“單發+雙RA+大側風”這類復合科目出現時外籍飛行員的嗔目結舌，或許國內航空業對飛行人員的緊缺以及外籍飛行員對休假傳統的堅持才是問題的關鍵，這樣的休假制度并非中國為這些老外特制的，而是國外飛行員數十年來爭取來的行業規范，到中國來受雇傭可以，但是對不起，我在國外就是這么休息的，你也得按這個來，于是就出現了中外飛行員天壤之別的休息制度。

　　路在何方

　　對于休息的權利爭取并非一帆風順，即使在歐美也經歷了漫長的斗爭。

　　1784年，第一部明確將每日工作時間限定在10小時的工廠規章在英國工業重鎮曼徹斯特誕生。1802年，英國議會通過了《學徒健康與道德法》。1815年著名的“10小時”運動在英國各地聲勢浩大地展開。1843年，英國出臺了每日10小時工作制法令。1848年對巴黎地區的工人實行每日10小時工作制、外省11小時工作制，1919年德國頒布《魏瑪憲法》開始，勞動者休息權成為憲法權利。1993年，歐盟出臺了《工作時間指令》，要求成員國通過設定自己的最高工時來保障歐盟工人的休息權和健康權。隨后，英國于1998年制定和頒布了《工作時間法》，并將其適用于所有行業與企業中，打破了過去此類法律的分散適用原則。

　　在各國勞動者休息權法定化的同時，國際社會基于和平、正義、人道通過《世界人權宣言》和《經濟、社會和文化權利國際公約》等重要文本，都寫明了勞動者休息權是人權的內容之一，1948年的《世界人權宣言》把人們對勞動者休息權的共識和意義從道德層面提升至國際法的層位。

　　雖然我國起步較晚，但是我國1954年的第一部憲法把勞動者休息權規定為公民的一項基本權利，1995年開始實施的《勞動法》，作為保障勞動者權益的基本法律，規定了勞動者休息權的內容，國務院在近年陸續發布了《全國年節及紀念日放假辦法》、《關于職工探親待遇的規定》、《職工帶薪年休假條例》等，為勞動者休息權保護提供了基本的量化標準。勞動者休息權從無到有，從靠各國國內立法發展到國內立法和國際法的雙重保護，是社會經濟發展的必然，是人類社會文明進步的表現。

　　國內的執法環境使得各項法規在實施過程中產生變形和削弱，但是從總體趨勢而言，不能說我們就沒有機會像老外一樣享受更加優厚的休假制度，黃金周也才出現沒多少年，只要我們持續爭取自身的休假權利，加上政府和行業管理部門的推動，相信總有一天我們能夠實現和老外的同工同權(至少有希望吧)。

　　情感因素

　　回到我個人的這次請休假，讓我憤怒的不是我被拒絕，而是拒絕我時用上了“綜合考量”這樣冠冕堂皇的理由，如果沒有量化指標的公開化，光是“綜合考量”無異于一個屁，你怎么保證你的“綜合考量”里沒有你的個人意志?

　　俗話說，法律不外乎人情，公司在法律框架內制定員工的行為規范，員工則在規范之下盡力工作，在創造社會財富的同時為自己積攢積蓄和人生經歷，這就是和諧社會的運作基礎，但這并不表示公司和員工是簡單的合同關系，公司由不同的個人組成，這些人組成了一張社會關系網絡，這里當然有雇傭和被雇傭的合同關系，但是更重要的是人與人之間的情感紐帶，也就是通常說的人情味，我們是人而不是機器，我們工作為了公司也為了自己，在做某些“綜合考量”的時候是不是考慮一下員工的感受?

　　所以，如何在公司內部與員工保持良好的溝通，維系良好的情感紐帶對任何一個公司都是管理方式上的挑戰，如果你不是這樣冷冰冰的直接讓文秘回個郵件直接拒絕，而是換一種更加人性化的溝通模式，擺一下公司面臨的困境和你個人的為難，至少在情感上我不會這么難以接受，人心畢竟肉長，你又何必偏偏高高在上。

　　尊重

　　今天在網上看到一段話，說蘋果公司為了保護用戶的隱私選擇拒絕和FBI合作，谷歌公司為了解放人類的雙手不斷探索人工智能，而我們和他們的差距不僅僅在技術層面，更大的差距是做不到尊重人，包括用戶和自己的員工。

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