江西省機場集團公司安檢護衛部(以下簡稱安檢護衛部)承擔著南昌昌北國際機場出入控制區的人員、車輛、貨物和航空器的安全檢查及保衛工作，肩負著保障民用航空器及旅客生命財產安全的重任。由于職業發展、薪酬待遇等諸多原因，安檢人員流失及人才斷層等工作難點已經成為制約安檢品質化發展的一大阻礙。江西機場集團安檢護衛部黨委把人才隊伍建設作為基層黨建工作重點，堅持黨管人才的原則，引導成才理念、強化組織保證、建立賽馬機制、加強培訓學習、打造家園文化等，多管齊下，打造人才成長平臺，優化隊伍結構，減少人才流失，為安檢品質化發展提供了強有力的人才隊伍支撐。

　　一、提倡“導師”管理，樹立正確的職業觀

　　安檢護衛部現有員工400人，其中80后員工占85%，年輕化是這支隊伍的一大特點。對于絕大多數年輕員工來說，他們干勁十足、充滿激情、是企業發展的新生力量，并逐步成長為技術骨干和主力軍。但同樣的，他們在工作中喜歡挑戰、關注自身職業生涯發展、價值取向多元化。安檢護衛部黨委準確把握年輕員工的特點，從他們的需求出發，提出了“導師制”的員工管理思路和人才培養模式。即：讓思想進步的黨員作為年輕員工的“導師”，“導師”與“學生”建立了解后，通過深入的思想交流，引導年輕員工樹立適合自身條件的職業發展理念，并繼續在工作中幫助他們做好工作環境及崗位適應能力的分析，準確定位職業發展方向。而黨委班子成員作為最重要“導師”，除了經常與基層員工談心交心外，還堅持召開新員工座談會，離職員工座談會等，引導員工樹立正確的職業觀、價值觀和人才觀。并且每年組織開展青春夢想主題演講、員工拓展等活動，引導員工在崗位中成才，實現價值。

　　二、強化支部責任，提供人才組織保證

　　按照黨管人才的原則，基層黨支部的強與弱是安檢護衛部人才隊伍建設能否落地的關鍵。安檢護衛部黨委將人才成長列為各支部工作目標，落實了基層支部責任。在具體工作中，首先是要求支部書記當標兵，帶頭落實人才隊伍建設理念，堅持“每月一堂課”、“每季一本書”的自我提“素”。其次，考慮到安檢工作任務重的現狀，支部實施“送學下基層”，就地在工作現場開展黨課教育，引導黨員干部不僅要爭做業務上的能手，還要爭做思想政治上的先進。第三，在各支部推行“雙向培養”的人才隊伍建設辦法。優秀黨員和申請入黨的業務骨干結成對子，業務骨干對黨員進行技能培訓，黨員幫助業務骨干在政治思想上的成長，把提高黨員思想政治素質與提高生產業務技能結合起來，實現將黨員打造為業務骨干，將業務骨干培養成入黨積極分子。

　　三、建學習型組織，夯實崗位成才基礎

　　人才成長，培養為要。安檢護衛部黨委以建設“學習型”組織為抓手，樹立了全員人才觀。黨委將員工分類為管理、黨務和安檢業務三類人才，按照“干什么學什么，學什么專什么”的思路對三類人才進行差異化培養和大規模培訓。

　　我們建立了一支安檢內訓師隊伍，實現了人才自主培訓、自我“造血”。并充分借助江西博思財智論壇等外部高端培訓平臺，培訓中、基層管理人員和業務骨干。對于安檢業務人才的培養，我們堅持開展職業技能鑒定培訓和安檢業務技能競賽，鼓勵員工強化專業技術。幾年來，我們已經為安檢一線崗位輸送專業安檢人才360多名，安檢護衛部員工的持證率達91%。對于黨務和管理類人才的培養，黨委不僅組織了針對性培訓，還積極開展輪崗交流活動，拓展管理人員和骨干員工的視野。兩年來，部門已有5名中層、5名基層和7名業務骨干參加了江西機場的“百名基層管理人員交流”活動，且交流人員還有繼續增加的趨勢。

　　四、導入“賽馬”機制，激發人才成長活力。

　　“為人才的成長找到一種合適的機制”、“為人才提供脫穎而出的舞臺”，安檢護衛部黨委在推進人才隊伍建設過程中不斷強調這一理念。2009年，安檢護衛部導入“賽馬機制”，對職業發展和績效管理制度先后進行改革。我們首先改革了職業發展制度，建立了能者上、庸者下的職務、崗位雙通道職業發展機制，并堅持用競爭上崗的辦法選人才。職務晉升上，我們打破了身份限制，不管何種用工形式都有機會通過公開競聘走上管理崗位，干部的選任也突破資歷、年齡的限制。崗位晉升中，我們結合薪酬對操作崗位進行分級，開辟了崗位晉升的通道，員工通過公開公平的考試決定崗位、薪酬的升降。2009年以來，通過雙通道職業發展機制，安檢護衛部有7名優秀員工走上了管理崗位，185人次獲得了崗位晉升，當然同時也對一些員工進行了崗位降級。

　　其次，我們建立了以激勵為導向的績效管理制度，發揮調節效應。通過績效考核，客觀評價員工工作的“質”、“勞”情況。績效考核結果不僅與員工的薪酬掛鉤，還直接作為員工崗位晉升、評先評優的條件依據。經過幾年來的運轉，“賽馬機制”收到了顯著的成效，安檢員工自我成才意識明顯增強。2013年，安檢護衛部黨委在“賽馬機制”的基礎上，即將導入新的“阿米巴”經營理念，通過對安檢工作“質”、“量”、“效”的競賽，進一步強化員工競爭進取意識，完善人才成長機制。

　　五、打造“家園”文化，增強員工的歸宿感。

　　安檢護衛部黨委認為：“不能只片面鞭策員工成長成才，更要讓員工在和諧的環境中健康成長”。

　　在人才建設工作中，安檢護衛部黨委充分運用班組建設這一手段，在建設“空港衛士”、“杜鵑”等標桿班組的同時，打造了利于人才成長的“家園”文化，即：“以家庭為參照，促進團隊凝聚，營造氛圍和諧”。在安檢這個大家庭中，黨委作為家長，不斷將改革發展的成果惠及員工，大力實施員工滿意工程。通過改善工作現場、住宿條件，打造“家”環境;組織工作滿一年的員工和開機員療養，發展籃球、羽毛球、乒乓球等體育興趣小組等，愉悅“家”氛圍;開通微博、微信群、QQ群供員工交流情感，集體過生日，建立重點員工關注、家訪制度等，凝聚“家”感情。員工已經把安檢當成一個大家庭，大家同呼吸、共命運，不僅孕育出強大、持久的團隊凝聚力，也為員工的成長成才營造了和諧環境。

　　通過近幾年在人才隊伍建設方面的實踐，安檢護衛部形成了階梯式人才隊伍,員工流失現象得到有效抑制，流失率從最高的30%成功下降到12%,同時為集團職能部門、支線機場及其他單位輸送了多名中、基層管理人員。階梯式職業發展制度和因材施教的人才培養方式，為安檢管理型、技術型及操作型人才提供了更為廣闊的職業發展天地，保證了人盡其才，避免了人才浪費。值得一提的是，在人才隊伍建設過程中對激勵、保障、培訓、職業發展等制度的完善，使安檢護衛部管理工作更為規范，朝安檢品質化發展的目標又前進了一步。

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