曾摘得內蒙古自治區民航支線機場航空管制員職業技能比賽桂冠的包頭機場管制員王浩華，在2020年2月的一天，激動地收到了內蒙古機場集團包頭分公司“首席管制員”聘書。與聘書同時遞到其手中的還有公司制定的詳細的崗位職責和考核辦法。與王浩華一起共56名“首席技師”就此翻開了職業生涯的新篇章。

　　人才是企業的發展之基，打通人才培養多條通道更利于人才隊伍建設。為營造重視人才的企業氛圍，鼓勵高端人才脫穎而出，發揮高精尖人才的示范引領作用，內蒙古機場集團公司自2019年起推行“首席”制，在集團范圍內設置“首席”專業技術技能崗位。讓技能人才扎根崗位，不擠管理崗晉升的獨木橋，能更好、更多地培養“大國工匠”。

　　“推行‘首席’制是為了更好地弘揚勞模精神、勞動精神、工匠精神和當代民航精神，夯實‘三基’建設。各成員企業選拔的‘首席’是在本單位同類崗位中業務領先，而不與其他成員企業同類崗位對比。這樣，在各成員企業內部很好地發揮了‘鯰魚效應’和示范引領作用，以促進先進終身學習，后進努力追趕，在內部帶動全員‘比學趕幫超’，形成人才競爭的良好氛圍。”內蒙古機場集團公司總經理陳建軍表示。

　　培育“最健壯的鯰魚”

　　首席技師就是那些在本單位專業技術技能崗位上職業技能處于高端水平的員工。全國五一勞動獎章獲得者、全國示范性勞模和工匠人才創新工作室“皇甫創新工作室”帶頭人、呼和浩特機場消防車駕駛員皇甫玉璽就是典型代表。

　　在皇甫玉璽的帶領下，創新工作室先后完成了車輛新型柴油燃油供給系統、車輛駐車系統等技術革新19項。其中，國家實用新型專利4項，2項專利使用權實現有償轉讓，獲得專利使用費31萬元，累計創造經濟效益1000余萬元。

　　內蒙古機場集團“首席”人才確定后，改變企業過去“撒胡椒面”式的資源配置辦法，把有限的企業資源用于培育“最健壯的鯰魚”，使其獲得最大的工作支持、最好的職業發展培訓、最優厚的薪酬福利待遇，從而建立起一支工作績效好、業務能力高的核心人才隊伍。

　　首席針對一線專業技術技能崗位進行設置，建立科學的考評機制，并定期進行評審，實行“能進能出、能上能下”的動態管理。同時，首席管理辦法也不是一成不變的，而是以問題為導向，在全內蒙古機場集團內開展廣泛調研，針對矛盾點和問題點對制度適時進行修訂完善，保證首席評選考核的科學性。“比如，新修訂的首席管理辦法明確指出，首席技師的選拔更要以安全‘四個底線’指標體系為引導，突出‘首席’制服務安全運行的主線，選拔程序更加民主，考核評價更加注重發揮首席示范引領作用。”內蒙古機場集團人力資源部主管馮晨昌介紹。

　　皇甫被評為內蒙古機場集團呼和浩特分公司“首席消防員”是讓身邊所有同事心服口服的，也是身邊的同事一致推舉上來的。“首席制”設在涉及安全運行的“空防安全、運行安全、消防安全、公共安全”“四個底線”領域的關鍵崗位。首席技師的評選不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，而須在專業技術、技能傳授、攻堅克難方面出類拔萃，能在崗位上真正起到示范、帶動、傳承效應。

　　科學評選撬動活力

　　高精尖人才要培養，更要用好。

　　為了防止一刀切、形式化，內蒙古機場集團在出臺《內蒙古機場集團公司推行“首席”制管理辦法》的基礎上，將選拔權下放到各個成員機場。各個成員機場根據自己的實際選拔任用首席技師。呼和浩特機場結合原有且成熟的人才培養機制，從領軍人才庫中選拔頂尖人才聘用首席技師;包頭機場、呼倫貝爾機場則在進一步指定評選、管理細則后，將選拔權下放到各部門，從而選拔出真正能在實際工作中起到帶頭作用的“首席”。

　　呼倫貝爾機場安檢護衛部貴賓分隊長馬賽花所在的安檢崗位是確保機場運行安全的重要崗位。經過10年的努力，馬賽花已成長為一名技術過硬的團隊帶頭人。2019年，馬賽花報名參加首席技師評選。在通過民主測評后，由公司領導、人事相關負責人、部門領導組成的評審小組對馬賽花和其他兩位候選人進行綜合評審。從工作業績、技術技能、創新意識、攻堅克難、技術傳授、楷模作用等多方面進行打分，分數最高者被聘為首席技師。每個成員機場的評選環節都必須包含綜合評審和民主測評環節。

　　“首席技師可不是樹一個花架子，公司在給了榮譽的同時，更給了我們實實在在的收入提升。我們得對得起這份榮譽和獎勵。”皇甫玉璽說。根據各個成員機場的實際情況，首席技師的年收入均達到了本公司副總的70%～80%。以呼倫貝爾分公司“首席安檢員”馬賽花為例，聘任首席技師后年度應發工資由原來的14萬增加至25萬，增幅近80%。同時，首席技師在崗位上有業務決策權，跟管理崗的部門領導共同帶領團隊。

　　競爭中體現公平

　　被聘為首席技師后，皇甫玉璽兩年都未曾休息過一天，他主導創建的全國民航消防真火試驗基地將于7月承接軍民航應急救援大賽;馬賽花更加注重自身技能提高和團隊崗位練兵，她帶領的5名選手參加全區民航安全檢查員職業技能比賽全部獲獎，并勇奪模擬通道檢查團體桂冠;王浩華帶的徒弟各項業務技能考評均為優秀……

　　首席技師不設終身制，不設人數上限。在每名首席技師被聘任的同時，也會收到一份績效提升清單，公司會結合清單對其進行月度、季度及年度評審，以創造的價值評定等級，一年一聘任。“清單上列出的都是客觀的可創造價值的‘選修動作’，每一名首席技師都會根據自已的專長自我設定更高的目標，團隊的工作積極性、創造性也不斷提高。”呼和浩特機場人力資源部主管薛鵬娟說。“各單位要求首席技師需參與到本單位創新工作中，鼓勵首席技師成為創新工作室帶頭人。目前全集團現聘任的56名首席技師中，創新工作室帶頭人有12名，38人作為創新骨干，直接參與本單位的創新研發和創新工作。”內蒙古機場集團黨群工作部工會主管龔曉麗介紹。

　　“首席制”實現了在競爭中體現公平，在競爭中追求卓越的目標。被聘任的首席技師考評不合格會被“拿下”，該崗位有更優秀的員工也可以將其“擠下”。首席技師寧缺毋濫又不設上限，成熟一個發展一個，每個人都有奮斗的目標、都有公平的機會。

　　首席技師的聘用是動態的，評審工作也同樣是動態的。內蒙古機場集團本著科學嚴謹的態度，黨政、行政、群團部門不分你我，合理分工、共同配合，根據實際不斷完善評審細則，并創造條件鼓勵成員機場之間相互學習。“我們機場的崗位劃分思路被集團看重，并讓其他機場學習借鑒;呼和浩特等機場的評審細則值得學習，我們也都從中取經。”呼倫貝爾機場人力資源部穆丹和包頭機場人力資源部孫媛君表示。

　　內蒙古機場集團在推進人才賦能過程中創新方式方法，從作用發揮、綜合待遇提高兩個維度統籌發力，推進內訓師、首席、專家三支隊伍建設，充分發揮人才示范引領作用，為安全運行提供堅實的人才保障。與此同時，“首席”制為內蒙古機場集團的每名員工打通了職業晉升通道，設定了可攀登、能達到的高峰，讓每名員工都樂于扎根一線實現自我價值，進而壯大“大國工匠”人才隊伍。

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